Секреты управления персоналом

Реферат «Особенности управления персоналом»

Введение

  1. Особенности системы управления предприятием
  2. Основные функции управления

Заключение

Список используемых источников

Введение

Теория управления предприятием имеет большое значение для правильной организации функционирования предприятия. Менеджмент — это деятельность специалистов-менеджеров, которые на основе разрабатываемых ими планов, определяют, кто, что, когда и сколько должен делать, как это делать, с кем вместе это делать, какова мотивация процесса труда и, наконец, какой должна быть система контроля. Менеджмент – это организация и управление работой людей.

Управление предприятием требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Теория управления интересна тем, что она постоянно развивается. Не существует двух предприятий с абсолютно одинаковыми моделями управления, так как методы управления постоянно корректируются с учетом изменений, происходящих на рынке. Профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, также как и участие коллектива в делах предприятия.

1. Особенности системы управления предприятием

Система управления предприятием зависит прежде всего от его типа и его устава. Характер предприятий, юридической организации определяет высшие полномочные органы управления предприятием, его директорат, а также права и обязанности управляющих органов и лиц, в них действующих. Реальное руководство предприятием должно соответствовать его типу как хозяйствующего юридического лица.

По масштабам, пределам полномочий и ответственности, степени детализации можно выделить: генеральный менеджмент и менеджмент на уровне отдела (подразделения).

Под генеральным менеджментом понимаются все менеджеры (управляющие), независимо от того, являются они директорами или нет, которые отвечают за постановку задач и формирование политики, за вопросы, связанные с планированием и организацией, контролем и управлением компанией. Характер функций генерального менеджмента меняется с изменением размера компании, степени сложности решаемых ею задач. Внешняя среда также оказывает соответствующее влияние. Выполняемая им роль в целом одинакова для большинства компаний и фирм.

Организационные функции генерального менеджмента предприятия включают:

  • непосредственно организационную функцию, то есть формирование наиболее приемлемой организационной структуры в•соответствии со стратегией деятельности компании, причем каждый служащий компании должен наилучшим образом отвечать предъявляемым к нему производственным требованиям;
  • управление, то есть управление деятельностью компании, реализацию планов, преобразование последних в производственные обязанности для среднего и низшего звена служащих и других работников компании, стимулирование качественного выполнения работы
  • контроль, то есть обеспечение надлежащего выполнения работы всеми элементами организационной структуры. Системы контроля служат для измерения качества и количества проделанной работы. Главным элементом функции контроля является наличие обратной связи между получаемой информацией о результатах работы и соответствующими планами, стандартами, нормами, с тем чтобы отклонения были проанализированы и устранены;
  • координацию, то есть объединение в единое целое всех усилий каждого элемента организации. Техническими приемами координации являются соблюдение бюджета, регулярное проведение совещаний, конференций, заседаний различных комиссий. Надлежащее осуществление координации предполагает наличие развитой системы связи.

Менеджмент на уровне отдела (подразделения) выполняет следующие функции: постановка целей на уровне отдела в соответствии с общими задачами и целями корпорации; организация работы отдела (создание структуры, распределение обязанностей, урегулирование конфликтов); управление производственной деятельностью по выполнению плана, стимулированию качественной работы сотрудников отдела, координация производственного процесса в рамках отдела, обеспечение надлежащей связи.

Процесс менеджмента включает в себя осуществление всех вышеупомянутых функций и может выполняться любым членом данной организации в пределах своей компетенции. которые отвечают как минимум за подразделение: инспектором (контролером), мастером (бригадиром), то есть теми, кого обычно не называют менеджерами. Однако им все же приходится быть менеджерами на своем, пусть и невысоком, уровне.

Наличие на предприятии функциональных подразделений приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления – это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной связи.

Руководители низшего звена (операционные руководители) это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими -производственные функции. Примером руководителей низшего звена могут быть производственные мастера, бригадиры, начальники секции, старшие клерки, заведующие секторами. Их деятельность отличается разнообразием и оперативностью, им приходится решать множество текущих задач, которые выходят из производственного организационного ритма.

Руководители среднего звена — это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия. Руководителем среднего звена может быть заведующий производственным отделом, начальник отдела кадров, управляющий сбытом по региону. Набор функций руководителя данного уровня определяется содержанием работы возглавляемого им подразделения. На крупных предприятиях средний уровень управления может быть разделен на высший и низший.

Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части. К руководителям высшего звена относятся председатель совета директоров, директор и его заместитель, генеральный директор акционерного общества и его заместители (президент и вице-президенты корпорации), директора по направлениям.

Цель науки управления – изучение и совершенствование принципов, структур, методов и техники управления. Изучение процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объем работы по каждой из функий, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления.

2. Основные функции управления

Функции управления весьма многогранны. Можно выделить как самостоятельные многие производственные функции, такие, как маркетинг, бухгалтерский учет, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, материально-техническое снабжение, управление кадрами и качеством продукции.

Но наиважнейшими этапами организации управленческого процесса являются:

— организация производства,

— планирование (прогнозирование, моделирование, программирование),

— мотивация

— контроль.

Термин «организация» имеет двоякий смысл. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности управляемой системы на всех иерархических уровнях. В то же время другое значение этого слова – коллектив, усилия которого направленные на достижение конкретных, общих для всех членов этого коллектива целей. Но любая организация должна располагать такими важными ресурсами, как капитал, информация, материалы, оборудование и технология. Успех ее функционирования зависит от сложных, переменных факторов внешней среды: экономических условий, применяемых техники и технологии, конкурирующих организаций, связи с потребителями, действующей системы маркетинга, правительственных и правовых актов и т.д.

В мировой экономике и науке управления весьма велик диапазон взглядов и образцов организации деятельности коллективов и предприятий (вплоть до государства в целом). Разработаны и практически реализованы множество методов организации управления при различных подходах к вопросам собственности и разной степени демократизации управления.

Еще классики менеджмента обратили внимание на то. что отсутствие планов на предприятии сопровождается колебаниями, ошибочными маневрами, несвоевременной переменой ориентации, что является причиной плохого состояния дел, если не краха их.

Как показала практика, применение планирования создаст следующие важные преимущества:

  • делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;
  • проясняет возникающие проблемы
  • стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе
  • улучшает координацию действий в организации
  • создаст предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров
  • увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией
  • способствует более рациональному распределению ресурсов;
  • улучшает контроль в организации.

Важнейшей задачей планирования является прогнозирование, или, как его еще часто называют, стратегическое планирование (слово стратегия происходит от греческого strategos – «искусство генералов», стратегов).

Прогнозирование должно обеспечить решение поставленной стратегической задачи, добиться определенной цели с помощью научного предвидения на основе анализа внутренних и внешних связей организации, изучения экономических тенденций. Прогнозирование в основном связано с изучением рынка и инвестиционного климата, зачастую выливается в рыночную и инвестиционную стратегию предприятия. Постановка общих задач происходит на базе прогноза и предполагает установление приблизительных сроков их выполнения и определение ресурсного обеспечения.

Планирование включает несколько этапов: подробная и объективная оценка состояния дел в организации и определение ее возможностей; определение цели (основной, промежуточных и второстепенных) и способов е достижения и, наконец, выбор методов оперативного контроля.

Несомненно, что каждый этап плана сложен и имеет множество вариантов реализации. Хорошо сбалансированный план, к разработке которого желательно привлекать возможно большее количество компетентных специалистов, дает положительные результаты еще до его внедрения. Сразу же становятся ясными истинные возможности организации, ее резервы и слабые места, этапы предстоящего решения проблем и сама цель, стратегия коллектива.

Планирование определяется теми задачами, которые ставит перед собой предприятие на перспективу. Планирование бывает долгосрочным, среднесрочным и краткосрочным. Важнейшими показателями хозяйственной деятельности, которые ставятся в центр планирования, являются объем продаж, доля на рынке и прибыль.

Каждый раз при разработке оперативного или стратегического плана следует оценивать вероятное развитие внешних факторов: политических событий, действий государства, инфляции (роста цен),колебаний кредитных ставок (процента, уплачиваемого за кредит)и т. д. Но предугадать все, невозможно. Тогда полезно обезопасить себя на случай непредвиденных событий, имея при себе не только главный, но и запасной («аварийный») план. Последний должен быть составлен на основе трезвой оценки хозяйственной ситуации и ее возможных изменений по наихудшим для предприятия условиям. Особенность «аварийного» плана состоит в том, что он должен исполняться при любых обстоятельствах.

Долгосрочный план обычно охватывает трехлетний или пятилетний периоды. Он скорее носит описательный характер и определяет общую стратегию компании, поскольку трудно предугадать все возможные расчеты на такой длительный срок. Долгосрочный план вырабатывается руководством компании и содержит главные стратегические цели предприятия на перспективу. Долгосрочное планирование включает главным образом различные инвестиционные и инновационные проекты, выполнение которых требует времени. Долгосрочное планирование широко применяется в мировой практике. На этапе определения предпосылок собирается информация об окружающей среде и составляются прогнозы о будущем положении фирмы. Анализ и оценка результатов прошлой деятельности вскрывают имеющиеся проблемы и предоставляют информацию о возможных путях их решения. На стадии прогнозирования важен сопоставительный анализ возможностей компании с достижениями конкурентов, который выявляет сильные и слабые стороны деятельности планирующего предприятия.

На стадии постановки проблем выявляется и уровень претензий, т. е. желаемых достижений в деятельности компании. Сравнение желаемого с действительным позволяет найти резервы. Далее вырабатывается стратегия, позволяющая возможно полнее использовать эти резервы.

Ориентируясь на принятый долгосрочный план, разрабатывают среднесрочный план, который содержит вполне конкретные цели и количественные характеристики. Среднесрочные планы составляются на двухлетний или трехлетний периоды. На основе предусмотренного изменения номенклатуры продукции, принятой стратегии конкурентной борьбы готовятся планы производства и его оснащения. Функциональные подразделения предприятия отвечают за разработку соответствующих им функциональных планов развития производственных мощностей, планов по труду и прибыли.

Процесс подготовки среднесрочного плана включает три этапа. На первом этапе хозяйственные подразделения составляют прогноз своего развития, исходя из собственных представлений. На втором этапе эти прогнозы подразделений сопоставляются между собой и выявляются основные расхождения между ними. На завершающем этапе руководство предприятия разрабатывает общий план развития.

Описанный метод среднесрочного планирования является достаточно надежным. Он обеспечивает высокую степень взаимодействия всех хозяйственных подразделений. Возможный недостаток метода —некоторая перегруженность плана информацией, поскольку одна та же информация в различных аспектах — территориальном, функциональном, товарном — повторяется и воспроизводится на разных уровнях.

Краткосрочное планирование может быть рассчитано на год, полгода, месяц и т. д. Краткосрочный план на год включает расчеты по объему производства, инвестиций, возможному объему сбыта, прибыли и др. Краткосрочное планирование предполагает увязку планов различных партнеров и поставщиков, а потому все эти планы могут либо постоянно согласовываться, либо отдельные моменты планов являются общими для всех партнеров

Составляются также месячные производственные планы, разрабатываемые в два этапа. На первом этапе, за два месяца до планируемого времени, определяются модели, модификации и объемы выпуска продукции. А затем, на втором этапе, за месяц до планируемого момента, составляется более подробный план.

Бюджеты являются важным и широко используемым инструментом системы планирования. Бюджет в самом общем виде представляет собой план, отражающий в количественном выражении ожидаемые цели используемые средства. Он основывается на принципе сбалансированности расходов и доходов, ресурсов и конечных результатов, затрат и выпуска. Бюджет может составляться как в стоимостном, так и в натуральном выражении.

Обычно на предприятии разрабатываются разные бюджеты, которые и выражаются по-разному: смета доходов и расходов, смета затрат времени, смета затрат материалов, бюджет капитальных затрат, кассовый бюджет, балансовая смета.

Бюджеты должны соответствовать всем статьям плана и охватывать все стороны деятельности компании. Бюджет может быть составлен как в общих контурах, так и в деталях. Продолжительность бюджетного периода, т. е. охватываемого бюджетным расчетом времени, зависит от сроков планирования или от конкретных обстоятельств.

В различных компаниях бюджеты разнятся по структуре. Некоторые компании составляют только приблизительные прогнозы сбыта, т. е. бюджеты сбыта и общую смету производства. Большинство же компаний разрабатывают объемные детализированные бюджеты, охватывающие все операции компании и используемые одновременно для планирования, координации действий и контроля.

Составлять бюджет и следить за его исполнением должен либо специальный работник, если речь идет о небольшом предприятии, либо специальная группа лиц, в состав которой входит руководство вывшего и среднего звена, заведующие или представители финансового отдела и подразделения по планированию. Эти лица не только организуют разработку бюджета, но и следят за его выполнением. В случае изменения бюджета руководство компании обязательно должно быть поставлено в известность.

Качество бюджета может быть определено только в конце бюджетного периода, когда есть возможность сопоставить запланированные и результативные показатели. Однако надо иметь ввиду, что показатели бюджета и его выполнение в действительности должны уточняться в течение бюджетного периода. Возможно даже, что бюджет придется изменить с учетом возникновения новой ситуации.

Если условия функционирования предприятия быстро изменяются, то применяется метод непрерывного составления бюджетов. При использовании этого метода компания разрабатывает текущий бюджет, например, на год, и пересматривает его в конце каждого месяца путем исключения результатов этого месяца и включения бюджетных оценок на месяц, следующий за окончанием первоначального бюджетного периода.

Например, необходимо составить непрерывный квартальный бюджет. Для этого составляется бюджет на период с января по март. В конце января бюджет пересматривается, причем январь исключается и учитываются новые бюджетные оценки на апрель.

Другим полезным методом бюджетного планирования является метод сопоставления различных вариантов бюджета. В этом случае параллельно составляется несколько бюджетов, показатели которых соотносятся между собой как заниженные, нормальные и завышенные.

Нужно, к примеру, определить потребность в рабочей силе и в материалах для различных уровней производства. Тогда в бюджете может быть предусмотрена стоимость рабочей силы и материалов для выпуска продукции в течение бюджетного периода в 6 тыс.,8 тыс. (этот уровень и является запланированным) и 10 тыс. единиц. Так можно обеспечить производство во всех заранее предусмотренных случаях.

Планы реализуются отдельными подразделениями, что предполагает согласование их деятельности во времени и пространстве. Организация деятельности предприятия включает в качестве необходимой составной части координацию, т. е. объединение усилий каждого подразделения предприятия.

Бюджеты, регулярно проводимые совещания, оперативная связь всех подразделений являются техническими приемами координации, которые должны быть продуманы и осуществлены предпринимателем.

Однако любой, даже самый лучший стратегический план – не догма, жизнь может и будет вносить в него неожиданные изменения (например, при необходимости реорганизации предприятия, при падении спроса на производимый товар, неожиданных изменениях на рынке).

Ошибочно было бы предположить, что планирование ведет к достижению фирмой такого экономического успеха, который может быть выражен в высоких величинах оборота, прибыли, роста и других впечатляющих финансовых показателей. Некоторые специалисты по планированию пытаются найти конкретные примеры, которые могли бы проиллюстрировать такую взаимозависимость Однако дальше отдельных предположений они не продвинулись. Напротив, как показывает опыт, быстрый рост и большой успех фирмы очень часто не связаны с формальным планированием, а скорее являются следствием предпринимательского таланта, энергичного и решительного руководства фирмой. Более того, многие предприятия, в том числе российские, начинают применять планирование в тот период своего развития, когда уже прошел этап бурного роста, когда появляются проблемы в закреплении достигнутого успеха, обеспечении стабильности.

Мотивация – процесс стимулирования деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. Теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности, прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, сознают важность поставленных целей.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание будет реагировать на него самым различным, иногда непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Некоторые люди действуют исходя из привычек, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал.

Любой человек нуждается в понимании и самоутверждении. Жизненный успех воспринимается человеком как безусловное подтверждение значимости собственного «я», а большинство неудач объясняется несовершенством окружающей жизни. Каждый поступок чем-то и как-то мотивирован и нуждается в оценке самого человека и окружающих людей. Причем отрицательная оценка поступка, особенно применение каких-либо санкций, вызывает часто непредсказуемую, неуправляемую реакцию. Наказание редко дает воспитательный эффект, обычно человек лишь учиться, как избежать в дальнейшем ответственности за свой поступок. Положительная оценка поступка, особенно безотлагательная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет естественную потребность человека в повышении самооценки. Каждый член коллектива имеет право подучить возможность обеспечить не только свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться и они не будут разочарованы результатами своей работы. Опытный руководитель всегда бывает и тонким психологом, он прекрасно разбирается в мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально; другие ждут от своего труда лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим обязанностям с некоторым равнодушием; некоторые (в основном женщины из обеспеченных семей) надеются вырваться из рутины домашних, однообразных дел, войти в новый круг интересных знакомых, получить новые впечатления. Чаще всего в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделить мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и признании результатов труда.

Достижение предприятием своих целей обеспечивается системой контроля. Контроль позволяет предпринимателю выявить существующие проблемы и скорректировать деятельность предприятия до того, как проблемы спровоцируют кризис. Контроль позволяет определить, насколько предприятие продвигается к осуществлению намечаемых целей, что способствует этому в наибольшей степени, что, напротив, мешает. Контроль, наконец, обеспечивает надлежащее выполнение задач, поставленных перед всеми элементами организационной структуры предприятия

Современная теория управления выработала четкие требования к контролю: он должен быть оперативным, гласным и объективным. С другой стороны, контроль не должен выполнять только карательные функции, а должен быть формой проявления внимания к труду работников, фактором мотивации их рудовой деятельности. И, наконец контроль должен быть экономически целесообразным.

Предпринимательская практика выделяет стратегический и оперативный контроль. Стратегический контроль направлен на выявление возможных шансов и рисков внешней среды, сильных и слабых сторон предприятия. Он дает в основе качественные характеристики, и его результаты используются в стратегическом планировании. Оперативный контроль, который иногда называют стоимостным, направлен на оценку результатов деятельности предприятия, его проведение необходимо для оперативного планирования.

Чтобы иметь возможность контролировать, следует выработать и установить некоторые стандарты, определить способы измерения фактически достигнутых результатов и их сопоставления с намеченными целями. Цели в качестве стандартов контроля должны характеризоваться наличием временных рамок и конкретных критериев, по которым можно оценить степень выполнения работы. Обычно в качестве критериев контроля выступает прибыль, объем продаж, стоимость материалов и т.д.

Контроль делает планирование реальным и завершенным процессом. Одновременно он создает и основу для планирования Наука и искусство управления должны обеспечивать целенаправленное воздействие на управляемый объект для достижения поставленных целей и обязаны учитывать логические причинно-следственные связи между элементами системы, высокую сложность, динамичность системы и уметь определить тот центральный параметр, воздействуя на который можно влиять на контролируемый процесс.

Заключение

Потребность в управляющем воздействии возникает в процессе функционирования системы, когда в результате изменения внешних или внутренних условий появляется управленческая проблема. Реакция менеджера на полученную информацию о наличии проблемы выражается в управленческом решении, в котором определены цель, содержание и методы воздействия на объект управления. Для практического осуществления целенаправленного воздействия на объект управления принятое решение конкретизируется соответствующей программой действий. Эта программа устанавливает сроки и границы действий, круг исполнителей, методы осуществления мероприятий и необходимые средства, а также результаты и критерии их оценки. Управленческое решение определяет цель управленческой системы, порядок и способы ее достижения, необходимые ресурсы, то есть планирует и организует действия в процессе управления производством.

Управленческому решению присущи как черты, свойственные всем решениям, принимаемым человеком независимо от сферы деятельности (наличие осознанного и целенаправленного выбора), так и особенные черты, характерные именно для решений, принимаемых в процессе управления. а именно: решение формирует управляющее воздействие, связывая таким образом субъект и объект управления; является результатом творческой мыслительной деятельности человека, в основе которой лежат познание и сознательное применение законов, привлечение личного опыта, то есть ведет к действию, практическим результатам.

Исходным моментом процесса выработки и реализации управленческого решения является то, что данный процесс – это деятельность, осуществляемая по определенной технологии с использованием различных методов и технических средств, направленная на реализацию определенной управленческой ситуации.

Список используемой литературы

  1. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 2005.
  2. Краснова В. Менеджмент – тема номер один. /КоммерсантЪ. – 2005. — №10.
  3. Краснова В., Киселева Е. Дирекция по “уходу” за персоналом. /КоммерсантЪ. – 2005. — №20.
  4. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. /Проблемы теории и практики управления. – 2003. — №6.
  5. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоут Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт, 2003.
  6. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 2006.

>
Успешное управление сотрудниками. Поощрения, перспективы, секреты.

Как правильно организовать успешное управление персоналом?

Есть много версий того, как обеспечить правильно построенное управление персоналом, а также основные базовые правила, с помощью которых есть возможность организовать в компании грамотное управление персоналом.

Прежде всего, необходимо регламентировать отношения в компании. Правильное управление персоналом начинается с должностной инструкции и заключения контракта. Следует учитывать, что договор с администрацией должен содержать разделы, касающиеся испытательного срока, размера и способа оплаты, длительности заключенного контракта, оформления на работу.

Следующий момент, который оказывает влияние на управление персоналом и качество этого процесса, — это согласование коллективного договора с целью определения меры ответственности за его нарушения. Так, штрафы и предупреждения являются обычными мерами за нарушение дисциплины или опоздание. Действия более серьезные влекут за собой увольнение или взыскание. На авторитет руководителя оказывает положительное влияние равное отношение к сотрудникам компании, независимо от занимаемой должности. Если босс разрешает что-то одним, то другие не преминут воспользоваться этим, включая отмену наказания.

Управление и цели компании.

Качественная работа всякой системы определяется стремлением к достижению определенных целей. Особенно актуально это для управления людскими ресурсами, с этим связаны любые сферы деятельности компании, влияющие на иные системы. Когда неэффективно функционирует система реализации, то это является фактом некачественного управления сотрудниками.

Получается, что в организации трудятся люди, которые плохо мотивированы, имеют слабую подготовку. Когда управление персоналом организовано качественно, сотрудники используют для решения поставленных задач весь потенциал. Утверждение данного тезиса, как постулата, является важнейшим фактором создания условий для управления компанией. Многие из них придерживаются совсем других тенденций.

Эффективность они оценивают часами обучения, постоянством кадрового состава, удовлетворенностью персонала. Данные показатели, очень важные в отдельности, но оторванные от основных целей компании, они приводят к изоляции от компании людских ресурсов. Данную тенденцию развивает мнение, что специалисты, которые занимаются таким делом, как управление людскими ресурсами, не касаются главной деятельности и не влияют на нее.

Но нет альтернативы увязыванию целей компании с успешным управлением человеческим ресурсом. Все иное приводит к кризису компании, неспособности получить желаемые результаты, неэффективному применению человеческого фактора. Чтобы обеспечить необходимое соответствие, компаниям необходимо использовать рекомендуемые методы.

Постоянно осуществлять контроль такого управления с целью проверки соответствия целям организации. Такие проверки следует устраивать при изменении стратегии. Привлекать управленцев к разработке планов компании. Информировать регулярно людские ресурсы о ближайших целях компании и методах их достижения.

Тренинг «Эффективное руководство сотрудниками»

Кому адресован тренинг: Тренинг рекомендуется руководителям любого уровня: генеральным директорам, топ-менеджерам, руководителям подразделений.

Цель обучения: Развитие компетенций, обеспечивающих высокую результативность процесса руководства коллективом.

Задачи обучения:

  • Осмыслить содержание деятельности руководителя и критерии её эффективности;
  • Освоить общий алгоритм деятельности руководителя;
  • Познакомиться со стилями руководства и выработать основы собственного стиля;
  • Освоить технику ситуативного руководства;
  • Развить умения учитывать индивидуальные особенности сотрудников;
  • Научиться точно доносить и принимать информацию;
  • Отработать грамотную постановку задач;
  • Изучить принципы грамотного делегирования полномочий;
  • Овладеть эффективными инструментами контроля сотрудников;
  • Научиться диагностировать ведущие мотивы сотрудников, разработать систему мотивирования своих подчинённых;
  • Познакомиться с основными принципами тайм-менеджмента руководителя;
  • Проанализировать возможные ролевые позиции руководителя и подчинённых;
  • Научиться устанавливать дистанцию с сотрудниками и определять границы делового и личного общения;
  • Научиться распознавать и противостоять манипуляциям своих сотрудников.

Программа тренинга

Управление как деятельность:

  • Что входит, а что не входит в обязанности руководителя?
  • Управленческий цикл «Планирование — Постановка задач — Мотивирование — Контроль — Анализ и принятие решений».
  • Что определяет эффективность руководителя?

Стили руководства:

  • Треугольник стилей (ориентация задача — сотрудники — руководитель).
  • Понимание особенностей, слабых мест и возможных областей применения каждого стиля управления.
  • Определение собственного преобладающего стиля руководства. Корректировка стиля, постановка личных задач по развитию управленческих навыков.

Ситуативное руководство:

  • Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации и мотивированности сотрудников.
  • Как менять стиль руководства по мере профессионального развития сотрудника?
  • Как ускорить профессиональное развитие сотрудника?
  • Как быстро определить уровень профессионализма сотрудника в начале сотрудничества и при приёме на работу?

Постановка задач:

  • Общий алгоритм руководства.
  • Критерии правильно поставленной задачи.
  • Правило трёх» и «правило пяти». «Золотые правила руководителя».
  • Учёт индивидуальных особенностей сотрудника при постановке задачи.
  • Использование обратной связи для контроля точности понимания задачи сотрудником. Как передать сотруднику ответственность за результат?

Делегирование полномочий:

  • Правила делегирования. Выбор задач для делегирования.
  • Задачи, не подлежащие делегированию.
  • Как выбрать сотрудника под задачу с учётом квалификации и имеющихся ресурсов?
  • Ловушка «обратного делегирования» — как не делать за подчинённых их работу?
  • Принцип «обезьяны». Лучшая схема реагирования на проблемы сотрудников.

Контроль:

  • Виды и функции контроля.
  • Умение формировать критерии контроля, выбирать формы и периодичность контроля в зависимости от сложности задач и квалификации сотрудников.
  • Как избежать наиболее распространённых ошибок контроля?
  • Как повышать мотивацию сотрудника с помощью адекватной процедуры контроля?
  • Как частично делегировать функцию контроля?
  • Как контролировать сотрудника, если руководитель не компетентен в его специальности? Как сократить затраты времени на контроль?

Мотивирование сотрудников:

  • Основные принципы мотивации. Потребности сотрудников.
  • Неожиданные выводы из теории Маслоу. Выговор и похвала как мотиваторы.
  • Алгоритмы действенного выговора, похвалы.
  • Умение целенаправленно и осознанно использовать обратную связь в руководстве и развитии сотрудников.
  • Метод хедхантинга «Десять вопросов» Умение определить ведущие мотивы сотрудника и влиять на них для решения производственных задач.

Управление временем:

  • Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними.
  • Особенности тайм-менеджмента руководителей. Принцип «полной комнаты».
  • Сдвиг приоритетов при переходе из роли специалиста в роль руководителя.
  • Матрица Эйзенхауэра, адаптированная под задачи руководителя.
  • Как найти свободный час в стандартном рабочем дне?

Ролевые позиции руководителя и подчинённого:

  • Умение воспринимать любую ситуацию из своей роли, глазами сотрудника, со стороны, с позиции стратегических интересов компании.
  • Отслеживание «вторых планов» коммуникации. Умение определять ролевые позиции и находить способы оптимизировать коммуникацию с сотрудниками.

Манипуляции в работе руководителя:

  • Виды, распознавание и нейтрализация любимых манипуляций сотрудников.
  • Способы перехвата и удержания инициативы. «Волшебные вопросы».
  • Как быстро вернуть манипулирующего сотрудника к деловому взаимодействию?

Методы проведения:

  • Интерактивные мини-лекции;
  • Практические задания, выполнение индивидуальных и групповых упражнений;
  • Групповые обсуждения и игры;
  • Самостоятельная работа с раздаточными методическими материалами.

Дополнительно

Автор и ведущий тренинга «Эффективное руководство сотрудниками» Алексей Сергеев имеет опыт руководящей работы более 20-ти лет. Алексей не только бизнес-тренер, но и опытный управленец. В подчинении Алексея были коллективы до 200 человек, с 2004 года по настоящее время он является ведущим специалистом, генеральным директором и соучредителем Тренингового Агентства «Мастер-Класс».

Тренинг «Эффективное руководство сотрудниками» Алексей Сергеев проводит с 2004 года. Число проведённых на эту тему тренингов приближается к 200, а количество обученных человек — к 2000. Каждый из участников тренинга привносит что-то своё в творческую копилку тренера — сложные ситуации из опыта руководства, портреты «трудных» сотрудников, истории успеха, как свои, так и своих подчинённых. Такое сочетание личной практики руководства, активного проведения тренинга и психологического образования тренера, обеспечивает большой успех этой программы.

Отзывы участников тренинга

  • Ильина Яна Александровна — Руководитель проектной группы, ООО «АМХ»:»Положительное впечатление о тренинге, тренинг помог систематизировать мои представления, понять ошибки и способы достижения эффективности руководства. Прекрасный тренер, внимателен к потребностям группы и обсуждению их индивидуальных проблем руководства».
  • Шорсткин Вячеслав Анатольевич — Директор филиала, ООО «Орика»: «Полный позитив, заряд энергией, возможность применить полученные знания на практике. Профессиональный, коммуникабельный, дружелюбный тренер. Хорошая организация тренинга».
  • Бойцов Сергей Владимирович — Главный инженер, ЗАО «Арсенал-1»: «Положительное впечатление о тренинге, в доходчивой игровой форме донесена информация, отсутствие скуки и постоянный интерес к происходящему. Профессиональный тренер, держит участников в тонусе».
  • Белов Сергей Валентинович — Начальник отдела закупок, ООО «СиЭсБиАй Групп»:»Хороший тренинг. Возможность в доступном и простом формате обрисовать тему, проблемы и пути их решения. Полное вовлечение в процесс обучения, благодаря доступному общению и спокойному восприятию. Большое спасибо Александру! Все организовано на высоком уровне».
  • Юров Роман Александрович — Начальник отдела продаж, «Окна Компас»: «Тренинг очень понравился. Все участники были вовлечены в тренинг. Весёлая, оптимистическая атмосфера обучения. Тренер, которого хочется слушать. Профессионал, знаток своего дела. Практик — в каждом примере есть реальность. Организация тренинга хорошая».
  • Новоселова Жанна Михайловна — Руководитель отдела маркетинга, ЗАО «Контур»:»Хороший, интересный тренинг. Вдохновляет, заряжает новыми идеями. Хорошо, что преподносится авторская позиция; все пропущено через собственный управленческий опыт».
  • Земеров Леонид Сергеевич — Региональный супервайзер, «Philips»: «Все очень конструктивно и доходчиво, очень поможет в работе и управлении командой. Алексей профессионал и этим все сказано. Отличная организация тренинга».
  • Клименко Евгения Геннадьевна — Руководитель отдела персонала, ООО «Эльтон»:»Очень круто! Позитивно, продуктивно, профессионально! Много практики, ролевых игр — это очень хорошо. Профессиональный тренер — имеет свой многолетний практический опыт руководства — это несомненно. Хорошо чувствует аудиторию».
  • Желарская Виктория Александровна — Начальник отдела кадров, «Акцент»:»Профессионально, конструктивно, эмоционально, чётко и все понятно. Профессиональная, интересная личность. Здоровья, процветания Вашей компании! Отличная организация тренинга».
  • Шишковский Андрей Викторович — Генеральный директор, ООО «МДМ Транс»:»Замечательный сложился коллектив на тренинге, очень интересно преподнесена информация, примеры. Спасибо. Очень грамотный, позитивный, коммуникабельный, профессиональный тренер. Отличная организация тренинга».
  • Григорьева Евгения Марковна — Руководитель отдела снабжения, ООО «ЛКМ-Маркетинг»: «Тренинг понравился, все применимо на практике, узнала много нового для себя. Профессиональный тренер. Все понравилось».
  • Дружинина Виктория Евгеньевна — Ведущий менеджер по персоналу, «General Satellite»:»Познавательно, активно и совсем не скучно J. Интересный тренер с харизмой и богатым жизненным опытом. Все на высшем уровне».
  • Шамбезов Сергей Юрьевич — Заместитель управляющего по регионам, ООО Минимакс:»Достаточно полный тренинг, прошедший на позитиве. Профессиональный тренер. Отличная организация тренинга».
  • Куванова Наталья Николаевна-Директор ООО Минимакс: «Очень познавательный тренинг в плане стилей руководства, квалификации сотрудников, работе с дебиторской задолженностью, мотивацией. Тренер внятно и грамотно излагает материал. Все на высоком уровне».
  • Вознюк Сергей Александрович — Начальник отдела продаж ООО Минимакс: «Отличный тренинг. Хороший практик, не «пустая» теория! Живо, интересно. Алексей систематизировал мои знания и внёс достаточно нового. Организация на должном уровне».
  • Гупало Елена Павловна — Начальник отдела сбыта ООО Минимакс: «Тренинг понравился, много полезной информации, буду использовать в работе. Алексей профессионал! Молодец! Все было хорошо».
  • Исаев Сергей Владимирович-Руководитель службы продаж ООО Минимакс: «Очень понравилось, буду применять на практике. Тренер — мастер своего дела. Все хорошо».
  • Подгорный Андрей Юрьевич — Руководитель регионального направления ООО Минимакс: «Положительное впечатление о тренинге, поможет систематизировать жизненный опыт, «открыл глаза». Хороший тренер».
  • Алексеев Дмитрий Аронович — Начальник отдела активных продаж ООО Минимакс:»Конструктивно, все вопросы освещены в полном объёме. Искренний, чёткий, доброжелательный тренер. Все было организовано на хорошем уровне».
  • Иванюк Игорь Иванович — Заместитель управляющего по регионам ООО Минимакс:»Очень понравились задания. Тренер хорошо держал группу в рабочем настрое. Очень эмоционально передавал информацию».
  • Шепалов Дмитрий Александрович — Заместитель управляющего по регионам ООО Минимакс: «Очень хороший, полезный и актуальный тренинг. Алексей — молодец, профессионал-практик, понравилась подача материала в очень лёгкой и ненавязчивой форме, с хорошими примерами».
  • Ляпин Иван Юрьевич — Руководитель службы продаж ООО Минимакс: «Тренинг великолепный, очень доступный, познавательный, а главное интересный. Тренер — большой молодец. Все время держал слушателей в состоянии напряжения. Очень интересно и разнообразно рассказывает. Хорошая организация тренинга».
  • Шонин Алексей — Заместитель управляющего по регионам ООО Минимакс: «Удалось ещё раз обновить в памяти и структурировать знания, а также дополнить их интересными моментами. Хороший стиль и темп преподавания, чуткость к аудитории».
  • Верестникова Валентина Владимировна — Руководитель отдела продаж ООО Минимакс:»Тренинг на данный момент был своевременным, почерпнула много интересного, повторила и вспомнила то, что знала. Тренер преподнёс информацию очень интересно, живо, ярко».
  • Королева Евгения Александровна — Заместитель начальника производственно-технического отдела ОАО ТКГ-1 южная ТЭЦ: «Очень много полезной информации для начинающего руководителя. Важные моменты управления и отношения к персоналу. Высококвалифицированный тренер, чувствуется огромный опыт, что приветствуется от «чистой» теории. Весёлый, позитивный тренер. Все здорово, спасибо».
  • Перфильев Алексей Семенович — Главный специалист ОАО ТКГ-1 южная ТЭЦ:»Профессионально, нужно и ценно. Алексей Сергеев — лучший тренер!!!»
  • Поваго-Потемкин Александр Андреевич — Главный специалист ОАО ТКГ-1 южная ТЭЦ:»Впервые участвовал в тренинге, за 2 дня абсолютно полностью погрузился в него! Профессиональный, образованный тренер».
  • Желудков Павел Владимирович-Главный специалист ОАО ТКГ-1 южная ТЭЦ: «Тренинг позволил заполнить пробелы в мотивах действий окружающих. Отличный тренинг. Грамотный тренер».
  • Пеньковский Михаил Александрович — Руководитель отдела продаж, «Vecom Softwate»:»Отличный тренинг, сочетающий элементы теории и практики, а также игровые элементы. Много полезных идей и поводов для размышлений. Алексей — талантливый оратор, и, самое главное, — компетентный эксперт своего дела. Хорошая организация тренинга».
  • Гаврилов Максим Валентинович — Генеральный директор, ООО «Фолдин»: «Тренинг прошёл эффективно, практические задания заложили основу позитивных изменений. Алексей хороший тренер, профи».
  • Гончар Елена Сергеевна — Генеральный директор, ООО «Колесо»: «Хороший тренинг, помог нашему коллективу сплотиться. Было очень много полезной информации. Тренер очень располагающий, позитивный. Высокая степень компетенции и умения подать информацию».
  • Панов Григорий Викторович — Руководитель отдела продаж, «ЭнергоСбыт»: «Тренинг очень помог взглянуть на управление с разных сторон. Отличный опыт тренера. Выдержана структура тренинга».
  • Гусев Валерий Алексеевич — Руководитель технической службы, ООО «Дженерал Моторз Авто»: «Положительные впечатления о тренинге. Игровая часть помогает осознать себя как руководителя, так и подчинённых в различных ситуациях. Тренер доброжелателен, готов помочь разобраться в любой ситуации. Открытость, стремление донести цели доступными средствами и примерами».
  • Лабухин Глеб Алексеевич — Мастер СТО, «АвтоСтарСервис»: «Очень понравился, много новых знаний, навыков. Хорошая подача материала. Тренер — очень сильный специалист, мастер своего дела. Чёткая подача материала и лёгкость усвоения плюс мотивация. Прекрасная организация, приятный персонал, хороший график, питание, паузы».
  • Ерофеева Светлана Станиславовна — Заместитель директора сети магазинов, «Другое»: «Эффективное руководство сотрудниками — отличный тренинг. Много полезной информации, методов. Алексей Сергеев — одна из немногих причин, в связи, с которой мы приехали из Самары в Петербург. 1. Алексей — генеральный директор, т.е. непосредственно занимается управлением. 2. Программа тренинга мне очень понравился. 3. Хорошая цена. Организация тренинга отличная».
  • Сульдин Михаил Владимирович — Директор, сеть магазинов «Другое»: «Считаю тренинг очень полезным. Я нашёл ответы на все вопросы, которые у меня были перед тренингом. Очень приятно, что тренинг вёл Алексей Сергеев. В особенности я ценю то, что Алексей является генеральным директором, предпринимателем, с большим опытом работы. С организацией все хорошо, особенно понравились обеды».
  • Кинунен Тамара Александровна — Ведущий аналитик, «EMG Professionals»: «Тренинг прошёл в комфортной, позитивной обстановке, получила много полезной информации, которую обязательно буду использовать. Рада, что тренер имеет опыт руководителя и компетентно излагал, передавал информацию. Организация тренинга замечательная. Очень комфортная обстановка. Спасибо за фрукты».
  • Маршанская Мария Олеговна — Директор департамента коммерческого оборудования, ООО АПО «Алеко-Полимеры»: «Самые лучшие впечатления. 80% информации было в новинку. С желанием постараюсь все применить на практике. Чёткая, грамотная, позитивная подача информации. Организация тренинга отличная».
  • Этинген Юрий Александрович — Начальник отдела технического контроля, ООО «Энергомаш»: «Много полезной и нужной информации для размышления и планомерного включения элементов в свою деятельность. Тренер — профессионал, состоявшийся на живом опыте. Приятно удивлён. Не задумываешься об обеде и чашке чая. Доверительное отношение, установленное тренером, очень раскрепощает».
  • Троцевский Артем Сергеевич — Специалист-распределитель работ, ООО «Энергомаш»:»Насыщенность, разнообразность, увлекательность, удовлетворённость на 100%. Наивысший профессиональный уровень тренера. Уверенный и чёткий подход — практически индивидуальный, за что ему огромное Спасибо!!! Все было организовано на высшем уровне».
  • Пухов Алексей Федорович — QА менеджер, «Via codu»: «Очень интересный, конструктивный, широкий обзор тем, разнообразные практические занятия, полезные практические советы, удачный коллектив. Тренер очень активный, с энтузиазмом, артистичный, деловой, очень внимательно слушает и реагирует на действия всех участников и даёт дельные комментарии. Все очень хорошо. Помещение удобное, кофе-брейки очень приятные, обед прекрасный, персонал приветливый».
  • Кириенко Светлана — Руководитель отдела баз данных, ООО «Инфотелл»: «Тренинг динамичный, информативный. Материал подан с максимальной степенью усвоения (есть с чем сравнить). Позитивный тренер. Алексей профессионал своего дела. Виден хороший опыт, т.к. материал подан максимально доступно и очень чётко по ситуациям. Организация: сочетание теоретического и практического материала очень удачна».
  • Петухова Ольга — Руководитель отдела рекламы, «Элтех»: «Все материалы структурированы, полезны и интересны. Очень хорошие практические игры и их обсуждения. Отличный тренер, все позитивно и в точку. Очень точное копирование ситуаций, что важно, т.к. сразу начинаешь перекладывать все на практику. Все очень хорошо. Неожиданно и замечательно было в обед идти в ресторан. Спасибо за хорошие обеды, кофе-брейки».
  • Лукьянов Денис Владимирович — Руководитель отдела, ТД «Мясные деликатесы»:»Крайне необходимыми для себя считаю большую часть полученных знаний, в частности, правило красной обезьяны, управление сотрудниками разной квалификации. Один из лучших тренеров, из всех посещаемых мною тренеров, оценил «7» по 5-ти балльной шкале. Организация тренинга замечательная».
  • Брунман Михаил Владимирович — Начальник отдела технологического проектирования, ООО «Петроком»: «Замечательный тренинг. Будет бесценен как для начинающего, блуждающего ещё во тьме, руководителя, так и для опытных, которым не хватает разнообразия. Алексей удивительно приятный и профессиональный тренер. Всегда ситуация в руках, всегда энергично, чётко и очень интересно, так как опытный. Впечатление об организации тренинга: все, что нужно! Ничего лишнего. Комфортно, удобно, сытно».
  • Волошина Виктория Владимировна — Руководитель секретариата, ООО «Компания Комплит»: «Тренинг систематизирует знания, информация даётся дозировано, упражнения чередуются с теорией, каждому даётся слово, разбираются ошибки. Тренер очень позитивный, отзывчивый, разбирается в своём вопросе. Все подготовлено и продумано. Все вовремя и в срок».
  • Машковская Карина Владимировна — Управляющий магазина «Семь дней», предприниматель: «Тренинг построен очень грамотно, наиболее эффективно распределено время на освещение разных тем о специфике руководства. Очень чётко и доступным языком дана информация. Тренер замечательный, позитивный, активный, интересный человек, мастер своего дела! С удовольствием посетила бы ещё тренинги с его непосредственным участием (ведением). Доступность, наглядность, темп, чёткий план и освещение всех запланированных вопросов».