Мотивация и ее виды

А вот это неожиданно

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым – повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”.

Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником – бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи.

К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.

И согласно которому 40% респондентов ответило, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании.

А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.

Подтверждение этому стало, что 65% опрошенных сообщили, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите деньги им главное.

мотивация и её ВИДЫ

Именно из-за заблуждения в большинстве голов, что мотивация сотрудников заключается только в деньгах, я и хочу дать ей правильное определение и донести правильное понимание.

Мотивация персонала – способ повышения производительности труда. Это если говорить сухим научным языком. Если говорить нормальным человеческим:

Мотивация персонала – это создание условий и различных стимулов в компании, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, более качественно в достижении поставленных целей.

Однако, перед тем как мы начнем рассматривать виды и формы мотивации, давайте разберемся, как она влияет на сам персонал. Какие она дает плюшки и насколько ей надо много уделять внимания.

Итак, положительные результаты внедрения мотивации трудовой деятельности:

  1. Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
  2. Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
  3. Создает благоприятный настрой в коллективе;
  4. Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
  5. Создание штата квалифицированных сотрудник, ценящих свою работу;
  6. Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
  7. Создает корпоративную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что зная виды трудовой мотивации, правильно используя формы и уровни мотивации, она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.

И, конечно же, создать команду мечты. А не таких “неудачников”, как в этом отрывке из фильма:

После прочтения информации выше, Вы можете решить, что я в этой статье клоню только к формированию удобного места работы.

Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала я хотел показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.

Также хочу обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций – Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д..

Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения, но этим нужно заниматься только, когда у Вас компания более 300+ человек. А до этого Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:

  1. Материальная;
  2. Нематериальная.

Нематериальная, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации:

  1. Социальная;
  2. Психологическая.

Почему в мотивации нужно использовать не только деньги? Разве не для этого все приходят на работу?

Ведь гораздо проще заплатить человеку за его работу из расчета “сколько он заработал” и все будут довольны.

Однако, это не верно. Всех людей стимулируют разные вещи и уровни мотивации у всех разные. Кого-то деньги, а кого-то простое дружеское похлопывание по плечу.

Поэтому и были придуманы различные виды мотивации и стимулирования персонала.

К примеру, при работе с продавцами или менеджерами по продажам после адаптации мы проводим тест Герчикова, чтобы выяснить к какому типу мотивации трудовой деятельности относится тот или иной сотрудник, и какую мотивацию нужно применять именно к нему.

Кстати. Советую прогнать своих сотрудников по данному тесту – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
А то может Вы заставляете продавать человека, которому совершенно не интересны деньги.

Способы и методы мотивации разберем отдельно, но от себя заранее хочу добавить, что мотивировать персонал нужно КОМПЛЕКСНО, то есть нематериальная мотивация сотрудников тоже должна быть, наряду с деньгами. Либо в очень небольшой разнице.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ вконтакте facebook

Только деньги (Материальная)

Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.

Как я уже писал, под материальной мотивацией сотрудников большинство руководителей подразумевает бонусы, либо же штрафы. Однако, существуют разные виды материальной мотивации, их 3.

Денежное вознаграждение

Скорей всего вам знакома система “оплаты за результат”. Это и есть наша с Вами денежная мотивация.

Исследования уже давно показали, что “оплаты за результат” – самый эффективный способ мотивации сотрудников. Работает это следующим образом.

У сотрудника есть KPI, которые он должен достигнуть, и список задач, которые он должен выполнить, за это он получает денежное вознаграждение. Именно это и есть денежная мотивация, к которой относятся:

  • Заработная плата, в том числе её повышение;
  • Проценты от продаж (самый распространенный подход);
  • Бонусы, премии, надбавки;
  • Страховки, социальные пакеты;
  • Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Примеры:

  1. Сотрудник, продавший на самую большую сумму за месяц, получает приз в размере 5-10 тысяч рублей;
  2. При выполнении плана на 110%, менеджер по продажам получает 3 000 бонусов;
  3. При достижение плана продаж от 70 до 80%, у работника процент от продаж 5%, а при выполненном плане от 80 до 90%, его процент становится уже 8%.

Поощрять сотрудников надо и делать нужно это под разным углом. И даже если Вы будете платить по 500 000 рублей в месяц, то делать это нужно под разными поводами.

Иначе у человека потеряется интерес и он будет считать это Вашим долгом ему столько платить.

Читайте более подробно как выстроить денежную составляющую верно в нашей статье.

По теме: Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить.

Неденежная мотивация

Когда Вы видите название неденежная, это не значит, что она бесплатная.

Она стоит денег, просто Вы их ему вручаете в другом виде, но при этом у Вас всё также есть расходы. Это тот случай, когда нужно разнообразить варианты поощрения за хорошую работу.

  • Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно;
  • Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи. Данный подход был крайне развит в СССР, тогда все ездили на курорты от заводов;
  • Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
  • Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
  • Возможность пройти обучение за счет компании;

Примеры:

  1. Менеджер, который в течение 3-4-5 месяцев делает более 120% плана продаж, едет за счет компании в отпуск за границу;
  2. Лучший сотрудник одела продаж следующий месяц ездит на Aston Martin владельца. Если Вы не понимаете в машинах, то это спорткар стоимостью 10-15 миллионов рублей;
  3. Сотрудник получает долю в бизнесе. Я лично видел такие случаи и считаю, что это верный подход, если человек стал больше, чем сотрудник.

Для реализации такого типа повышения эффективности нужны ресурсы. Но не обязательно делать это масштабно.

Например, мы у себя в компании, в рамках неденежной мотивации, бесплатно продвигаем личные страницы сотрудников в социальных сетях. Мелочь, а приятно.

Система штрафов

Теперь давайте перейдем к самому нелюбимому всеми типу мотивации – это штрафы.

На самом деле я могу Вас удивить (в случае, если статью читает сейчас сотрудник), но владельцы их не любят.

Нормальному собственнику бизнеса гораздо легче платить деньги сотруднику, который не опаздывает, не косячит и выполняет оговоренные обязанности, а не гнобить его и бесконечно штрафовать. Именно потому самих штрафов не много:

  • Взыскание денег с сотрудника за невыполнения нормативов и стандартов;
  • Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу, а именно не выполнение KPI;
  • Взыскание денег с “коллективного разума” за невыполнения поставленных целей;
  • Дополнительные рабочие часы за плохую работу. Подобный подход очень актуален в “окологосударственных” компаниях.

Примеры:

  1. Штраф за незаполненную карточку клиента в CRM системе;
  2. Штраф за опоздание на работу;
  3. Штраф за не выполнение в срок задачи от начальства.

От себя могу сказать, что штрафы – это хорошо. Далеко не все люди понимают только хороший язык.

Мне нравится приводить аналоги штрафов с семейными ссорами. Там после того как люди поругались, наказали друг друга “словами или делом”, и в итоге нашли компромисс, на определённое время возникает гармония с повышенным вниманием друг к другу.

Иными словами, какое-то время мы шёлковые и стараемся быть лучше всех.

История. У одного нашего клиента был очень важный месячный отчет, который должны были сдавать менеджеры в обязательном порядке. С этим была просто беда.

Тогда он ввел штраф в размере 20 000 рублей (все верно, двадцать тысяч рублей!) за не сдачу этого отчета.

Он выписал этот штраф всего одному менеджеру и реально забрал эти деньги. Больше проблем с отчетами (всеми!) не было.

НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬГИ (Не материальная)

Я уже ни раз упомянул в своей статье – хорошо мотивируют не только деньги. Хотя без них никуда. А жаль.

Я бы сам мог не использовать никакие другие виды мотивации труда, а очень много выдавать нематериальной мотивации свои коллегам, если бы её одной было достаточно.

Поэтому работаем комплексно. Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

  • Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице;
  • Мотивационные спичи или совещания. Особенно хорошо показали себя в кризис, когда дух сотрудников падал;
  • Конкурсы и соревнования;
  • Культурные мероприятия внутри компании;
  • Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
  • Публичное признание достижений сотрудника;
  • Оценки коллег;
  • Участие в совещаниях с руководством;
  • Помощь в семейных делах.

Примеры:

  1. Мне очень нравится компания Zappos. В ней есть специальный отдел, который занимается тем, что помогает сотрудникам решать обычные, домашние, рутинные дела.
    К примеру, если у Вас заболел зуб, то они могут записать Вас с зубному. Или отвести Вашу маму в больницу;
  2. В компании Google среди сотрудников отдела, раз в неделю проводится бесплатный обед, на который они могут пригласить своих близких;
  3. За лучшую работу в клиентском отделе разместить фотографию человека с подписью “Лучший сотрудник месяца”;
  4. В компании Lego после 25 лет усердной службы каждому сотруднику дарится небольшой золотой слиток, выполненный в форме детальки Lego;
  5. Снова мой любимый Zappos (на мой взгляд у них самая крутая корпоративная культура).
    Ваши коллеги раз в месяц перечисляют выданные им виртуальные доллары понравившемуся сотруднику.
    Все виртуальные деньги можно обменять на вполне реальные, получаете тем самым вознаграждение от своих собственных коллег за хорошую работу.

Данный абзац можно разделить на два типа: социальный и психологический. Чтобы не забивать Вам голову, я умышленно объединил всё это в одно.

Могу поспорить, что Вы даже разницы не заметили в приведённых примерах. Если всё это обобщить и назвать одной фразой, то получится “Сделайте своих коллег СЧАСТЛИВЫМИ”.

Вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет что, так делать не надо:

  1. Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу.
    Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом.
    Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!
  2. Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой.
    Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно!
    Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется кто это выдержит.
  3. Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим.
    Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру.
    И совершенно неважно, что невознагражденный труд действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

Коротко о главном

Ну что ж, теперь Вы знаете какие бывают виды мотивации персонала в организации. И Если Вы пересмотрели разные виды систем мотивации, и остановились на стандартной “оклад плюс процент”, то скажу сразу, далеко Вы не уедете.

Тем более не построите большую компанию, в которой будут хотеть работать люди.

Вспомните, например, Google, в котором можно работать из дома, если Вы себя плохо чувствуете или у Вас просто нет настроения приходить в офис.

Конечно, люди хотят работать в компании, которая для них больше, чем просто источник денег.

Поэтому подумайте какие виды мотивации Вы можете внедрить в своей компании, которые по-настоящему замотивируют Ваших сотрудников. Но не уходите далеко в “Счастье”.

Людям нужен и кнут и пряник, это правда жизни и без этого никуда, поэтому и про контроль персонала полностью забывать нельзя.

P.S. Напоследок расскажу шутку про мотивацию, которая мне очень нравится.

Международная компания с довольно большим офисом продаж в России. Из главного офиса (Великобритания) прислали постановление, что нужно отправить двух представителей от компании на международный фестиваль геев в Амстердаме.

Естественно, в России ехать никто не захотел. Тогда руководство российского офиса придумало отличный план.

Самый отстающий по продажам за определенный период едет на фестиваль. Таких ударных темпов продаж компания не видела ни до, ни после. Люди дрались за каждый рубль, в буквальном смысле этой фразы.

В итоге 2-х самых худших продажников со слезами все таки отправили на фестиваль.

А руководство российского офиса достигло двух целей: и продажи подтянули за бесплатно, и постановление центрального офиса выполнили.

Функциональный мотив

(от лат. functio – исполнение и moveo – двигаю) — элемент мотивационно–потребностной сферы. Побуждение к деятельности, в которой эмоциональное удовлетворение приносит сам процесс деятельности, а не достигаемый ею — в форме потребления предмета или его создания — результат. Развитие представлений о том, что деятельность может доставлять удовольствие сама по себе, можно проследить со времен античности. В „Никомаховой этике“ Аристотеля такая деятельность рассматривается как признак счастливого, или блаженного, человека, а побуждение к такой деятельности — как побуждение к жизни, т.к. жизнь понимается как своего рода деятельность. В дидактической психологии 19 века функциональные потребности связывались с природно обусловленной необходимостью тренировки органов, будь то физический орган (телесно–функциональные потребности), или психологические качества (душевно–функциональные потребности), такие, как зрение, слух, речь, эмоции, воля и пр. (В. Ерузалем). В психологии 20 века исследованием были охвачены разные виды функциональных мотивов. Так, изучение детской игры привело к пониманию игрового поведения как имеющего целью само осуществление деятельности, а не практический результат (В. Штерн, К. Бюлер, А.Н. Леонтьев). Р. Вудвортс в 1947 г. привлек внимание исследователей к существованию такой потребности, как потребность в восприятии, что привело к проведению экспериментальных работ по ориентировочной деятельности (Д. Берлайн, Г. Харлоу) и феноменологическому описанию эмоции интереса (К. Изард). В исследованиях интринсивной мотивации также можно найти анализ субъективного ощущения „радостной поглощенности жизнью“, при которой индивид как бы полностью растворяется в предмете, на который направлена его деятельность, и забывает о существовании собственного Я (М. Вертгеймер, А. Маслоу и др.). При типологическом анализе функциональных мотивов различают:— телесно–функциональные мотивы, ориентированные на собственную телесную организацию, связанные с удовлетворением от разрядки физического напряжения и двигательной активности („мышечная радость“) и имеющие, прежде всего, биологическую основу,— предметно–функциональные мотивы (или предметные интересы), ориентированные на окружающий мир, к которым можно отнести опредмеченные потребности в игре, в общении и эмоциональном переживании, в познании, в художественном творчестве и в которых доминирующую роль играют представления, фантазия и, в конечном счете, социальные факторы. В качестве средств индивидуальной диагностики функциональных мотивов, как правило, используют различные опросники интересов и личностные опросники, в которых личностные признаки выступают как косвенные свидетельства выраженности функциональных мотивов — к таким методикам можно отнести „Шкалу поиска ощущений“ М. Цукермана и шкалу „Ориентации на игру“ в опроснике PRF Д.Н. Джексона. Содержательно близкими этому понятию являются понятия функционального удовольствия, функциональных потребностей, предметно–функциональных потребностей, интринсивной мотивации (intrinsic motivation).

1.1. Определение мотивации как процесса

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, а именно как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982) мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходят принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов.

Как отмечает X. Хекхаузен, описание поведения по принципу противопоставления как мотивированного либо «изнутри» (интринсивно), либо «извне» (экстринсивно) имеет такой же стаж, как и сама экспериментальная психология мотивации. Соответственно и критика такого жесткого противопоставления имеет давнюю традицию. Критика получила максимальное выражение в 1950-х гг., когда различным высокоразвитым животным (от крыс до обезьян) исследователи стали приписывать различные внутренние влечения (манипулятивные, исследовательские и зрительные обследования), противореча Д. Холлу и Б. Скиннеру, объяснявшим поведение исключительно внешними подкреплениями. X. Хекхаузен отмечает, что на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.

По нашему мнению, мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. И именно поэтому западным психологам не удалось выделить в чистом виде экстринсивную и интринсивную мотивации. По сути авторы ведут речь о внешних и внутренних стимулах, побуждающих развертывание мотивационного процесса.

Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и т. п.). В том числе имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место у людей с внешним локусом контроля. В этих случаях более логично говорить о внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной, мотивации, понимая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >