Авторитарный стиль руководства

Основные методы авторитарного воспитания

Принуждение

Это когда игнорируются истинные желания и потребности другого человека. Появилась идея что-то сделать, а этот другой сопротивляется. И тогда вместо того чтобы выяснить причины нежелания, тот, у кого власть, просто-напросто решает этот вопрос директивным, насильственным методом.

«Я так сказал и точка» или «Потому что я так решил, нравится тебе это или нет, но ты будешь это делать». Знакомы фразы?

Соответственно, тот, кого принуждают, испытывает колоссальное напряжение. Ему ведь необходимо одновременно и подчиниться и как-то справиться с крайне неприятными внутренними ощущениями, которые неизбежно возникают в ситуации насилия.

Устыжение

Вопреки стереотипу, что если пристыдить человека, он исправится, только лишь бы вновь не попадать в подобную ситуацию – он наоборот, становится скрытным. Единственное, чего можно добиться таким поведением – это ощущение собственного превосходства. Как бы «я такой всесильный и могучий, идеальный и правильный, имею над тобой власть».

Между прочим, частое использование устыжения грозит расщеплением личности. Потому что тогда приходится игнорировать свои потребности, задвигать подальше желания и естественные реакции, чувства. Ввиду того что они оказываются неправильными, стыдными.

Наказание

Если оно справедливое – то лишает части вины за содеянное и воспринимается адекватно. Получается, что наказанный человек как бы искупил тот вред, который нанёс.

Но в случае несправедливости и чрезмерности – оно калечит. Вызывает обиду и злость, вместо ожидаемого искреннего сожаления и раскаяния. К тому же оно также провоцирует выражать свой гнев на тех, кто слабее и не в силах дать отпор. Раз по отношению ко мне можно поступать неправильно и жестоко, то почему я должен удерживать свои порывы проявить власть?

Кстати, те, кто часто подвергался наказаниям, могут в дальнейшем привыкнуть к роли жертвы, постоянно ощущая свою сопричастность к любым неприятностям. Например, вполне согласны будут с тем, что просто посмотрели на человека не так, от того у него и не получилось что-то сделать. Либо не вовремя сказали, оказались рядом, захотели, попросили и так далее.

Угрозы

Обычно угрожает тот, кто не испытывает уверенности в собственных силах, авторитете. Это как крайняя мера. Но признать бессилие достаточно сложно, проще придумать страшное наказание и управлять поведением непослушного с его помощью.

Критика

Благая цель критики – вдохновить на совершенствование. То есть, поняв, что сделала что-то неправильно, личность тут же захочет стать лучше и исправить ситуацию.

Но, как вы понимаете, не всегда она срабатывает. Чаще всего вызывает комплекс неполноценности, то есть снижение самооценки. Впоследствии чего появляется стойкое отвращение к процессу, за который ругали и результат которого обесценили.

В редких случаях благодаря подобным действиям мир получает перфекционистов, стремящихся всё довести до совершенства. Но, к сожалению, они не знают, что такое ощущение внутренней гармонии и свободы. Они в напряжении каждый раз, когда замечают не идеальность. А так и до обсцессивно-компульсивного расстройства не далеко.

Игнорирование

Достаточно сложный вид эмоционального насилия. Отвержение, которое проживается тем, кого демонстративно не замечают, может вызвать психологическую травму и повлиять на умение строить отношения с другими людьми. Причём не в лучшую сторону.

Минусы

Утрата индивидуальности

Находясь под постоянным контролем, маленький человечек утрачивает свою индивидуальность, чувствительность. То есть, ему постоянно говорят о том, что он должен делать, а что нет, лишая возможности самостоятельно принимать решение. Как же тогда ему научиться прислушиваться к собственным чувствам, желаниям? Учиться чему-то новому, справляться с трудностями? Узнавать себя, в конце концов?

Низкая самооценка

Малыш, подвергаясь постоянной критике и не получая признания будет склоняться к мысли, что он просто неправильный, поэтому не заслуживает любви и хорошего с собой обращения. Дети не понимают, что это просто дают о себе знать особенности, черты характера и последствия травм его родителей. Что это никоим образом не касается их лично.

Они могут быть на самом деле лучшими на свете, но так никогда и не познают, что такое, допустим, папино одобрение.

К сожалению, существуют стереотипы, следуя которым многие люди допускают ошибки, которые стоят им близких доверительных отношений с детьми. Приведу примеры, чтобы было понятнее. Это когда что-то произошло очень неприятное и вызвало боль, но мальчишке не дают возможности поплакать, потому что «мужики не плачут, а обязаны стойко переносить абсолютно все трудности, даже если с ними поступают несправедливо».

Это когда «нельзя перечить матери или отцу», несмотря на то, что они просто не хотят замечать, слышать своё чадо и продолжают «ломать» его своими ценностями и представлениями о жизни. Или когда они думают, что если хоть раз похвалить дитя даже за великое достижение – оно расслабиться и больше не будет стараться стать лучше.

Много подобных убеждений, которые мешают приблизиться и принять своего родного человечка таким, какой он есть.

Девиантность

Чаще всего девочки, которые росли в авторитарной семье, становятся тихими, незаметными и безропотными. А вот мальчишки пытаются отстоять свои права на жизнь, поэтому могут начать бунтовать. Что включает в себя вспышки агрессии, насилие, любые виды аддикции, то есть зависимости. А это признаки девиантого поведения, о котором подробнее вы узнаете, нажав на .

Злость копиться и последствия зависят от того, куда именно он её направит. Если на себя, так как вовне страшно, можно получить в ответ, то он «сбегает» от реальности, где хоть немного ощущает свободу. Например, с помощью компьютерных игр, алкоголя, наркотиков, причинения себе вреда порезами и прочее. А если вовне – то это жестокое обращение с окружающими, разбои, воровство.

Запомните, тот, с кем поступают несправедливо, проявляя насилие – в большинстве случае становится сам впоследствии насильником, агрессором.

Зависимость от чужого мнения

Тот, кого часто критикуют, просто не может полагаться на собственное мнение, он всегда будет считать другого важнее. Поэтому даже достижения не присваивает, пока его не похвалят. И то, остаются сомнения, вдруг кто-то думает иначе?

Безынициативность

Держа ребёнка в «ежовых рукавицах», родители порой искренне желают ему счастья. Хотят, чтобы он вырос достойным человеком. Но, к сожалению, привыкая действовать по инструкции, он всегда будет ожидать кого-то, кто придёт и скажет, что правильно, а что нет и как дальше быть.

Потому что в его опыте нет такого пункта, как » самостоятельно справился». Ведь всегда есть тот, кто знает лучше.

В детстве, возможно, эта особенность и радует, когда дитя послушное, только вот практически каждому из нас хочется видеть своё чадо успешным. А как ему стать успешным, если он так и не научился этой самостоятельности, если у него не было шанса познать свои ресурсы и возможности? Побыть в позиции решительного, волевого и целеустремлённого человека?

Неврозы и прочие заболевания

В связи с удержанием большинства чувств, которые порой настолько мощные, что являются токсическими для организма, не удивительно появление различных психосоматических заболеваний.

Сопротивление столь жестокому обращению с собственной личностью всё равно будет возникать. И если попытки устроить бунт будут агрессивно пресекаться, то «протест» устроит организм. Например, с помощью таких болезней, как язва желудка, мигрень и так далее. Велика вероятность появления неврозов и навязчивых состояний, вплоть до энуреза (недержание мочи).

Виктимность

Маленькому человечку, чтобы выжить в буквальном смысле этого слова при авторитарном стиле воспитания просто необходимо научиться терпеть и смиряться с насилием, несправедливостью по отношению к нему. Соответственно, вырастая, он часто оказывается в позиции жертвы, не давая отпор агрессору, предпочитая смолчать, лишь бы не было ещё хуже. Он ведь наверняка знает, что перечить ни в коем случае нельзя. Надо молча выдерживать все трудности.

Более подробно о виктимном поведении и о том, как с ним справиться вы узнаете из этой статьи.

Страх отвержения

Несмотря на то, что родительская любовь является безусловной, тот, кто выбирает авторитарный стиль – вызывает у малыша идеи, что её можно только заслужить.

Вот буду хорошо кушать, слушаться, получать только высокие баллы и побеждать на соревнованиях – возможно, мама или папа, наконец, полюбят меня.

Несмотря на заботу, он всегда будет ощущать нехватку этой любви. Потому что нет признания как личности, отдельной, свободной, самостоятельной. Значит, он какой-то «недо», раз родные не доверяют ему его же жизнь.

Вырастая, он будет искать возможности заполнить эту «пустоту», попадая в зависимые отношения, терпеливо выдерживая унижение и издевательства.

Инфантильность

То есть, незрелость. Да, детям она вполне подходит и воспринимается нормально, соответственно возрасту. Но в дальнейшем они просто не будут продвигаться, развиваться, созревать.

Тогда женщины жалуются на своих мужчин, которые не способны и шагу ступить без указания своей матери. Либо и вовсе не женятся. А как, если за себя они не могут нести ответственность, то, что тогда говорить о семье?

Или наоборот, мужчинам буквально приходится опекать своих женщин, потому что те ведут себя как маленькие девочки. Подробнее об инфантильности .

Плюсы

Естественно, то, что вас будут слушаться и выполнять, что потребуете без лишних возражений. Такой родитель не стыдится за своё чадо, когда находится в обществе. Ведь в отличие от сверстников, его дочь или сын не позволят себе бегать, прыгать и шуметь. Они будут завоёвывать медали и грамоты, принося в жертву свои интересы, лишь бы родители были довольны.

Также сказывается послушность и на финансах семьи. Никаких игрушек выпрашивать не будут, парков развлечений и так далее.

Также плюс в том, что не нужно работать над собой, в плане, преодолевать личные ограничения, развивать какие-то качества, признавать ошибки и прочее. Зачем тратить уйму времени на то, чтобы найти общий язык с дитёнышем, пытаться его понять, если можно просто прикрикнуть и приказать из своей взрослой позиции?

Надеюсь, вы понимаете, что это лишь утрированные шутки. Дело в том, что действительно стоящих плюсов авторитарности мне найти не удалось. Когда воспитание комплексное, то есть, где необходимо, даётся свобода, а когда нужно, демонстрируется власть – тогда авторитарность действительно полезна.

Бывает иногда важно напомнить, кто в семье главный и к мнению кого стоит прислушиваться. Но если задействованы только вышеуказанные методы, когда этот стиль воспитания зашкаливает – никаких плюсов нет, по крайней мере, без нанесения психологической травмы.

Рекомендации

Обозначение границ и объяснение их

Ясно, если предоставить свободу действий ещё незрелому человечку в целях показать уважение к его личности – это повергнуть свою и его жизнь в хаос. А как же тогда быть, если, допустим, каждое утро надо вставать в 7 утра, чтобы успеть в школу, а он не хочет? Кроме как заставить, по-другому он не слушает?

Необходимо твёрдо обозначить свою позицию, при этом позволив ему выразить свои чувства. Например, сказав: «Я понимаю, что это вызывает у тебя злость или печаль, но таковы правила. Если ты будешь вставать позже – ты опоздаешь на уроки».

Старшим детям в таком случае можно предоставить немного свободы в плане самостоятельного разрешения сложностей в связи с опозданием. То есть, не звонить учителю, предупреждая о форс-мажорных ситуациях, не писать записки. А пусть разбирается с новыми сложностями без вашей помощи.

Так он будет учиться нести ответственность за свои действия и поступки. Пусть не всегда успешно, но ему важно получать этот опыт. Тогда вы снимаете с себя лишний груз. Побывав «на ковре» директора, получив дополнительные задания от учителей и прочее, он будет более мотивирован не опаздывать, чем при ваших скандалах по утрам.

То есть, важно объяснять, почему возникли какие-то правила, ограничения, а также что грозит в случае их нарушения. После чего давать хоть немного свободы и возможности получить опыт, как говорится, «набить шишки».

Просьбы

Попросив чадо помочь вам с чем-то и не взрываясь праведным гневом при отказе – вы со временем добьетесь того, что ваши отношения станут более доверительными. Вы сможете сотрудничать, а не воевать. Что крайне важно с подростками, иначе можно совсем потерять с ними контакт и близость.

Порой непросто вместо привычных приказов обратиться с просьбой к тому, кого считаешь буквально обязанным делать то, что ему скажут. Тут важно преодолевать собственное сопротивление. Всё-таки намного приятнее осознавать, что вам помогают не потому, что боятся, а потому что любят и с целью позаботиться соглашаются на какую-то деятельность.

Открытость

Когда ваше чадо оступается, не стоит его винить и стыдить. Необходимо чтобы у него развился регулятор совести, чтобы он понимал сам, что стоит делать, а что нет. Вы ему поможете, если просто будете говорить о своих чувствах. Что, например, какие-то его действия расстроили вас, разозлили или вызвали грусть, разочарование.

Тогда он научится понимать и предвосхищать последствия, которые неминуемо последуют в связи с его выбором. Обвиняя его, вы только спровоцируете защитную реакцию – оправдаться, исхитриться, но выйти «сухим из воды».

И кстати, все мы допускаем ошибки, даже лучшие из нас. Поэтому извиняться также стоит уметь. Этот поступок не «снимет корону», а наоборот, поднимет авторитет в его глазах.

Взращивание самостоятельности

Вместо того чтобы поругать или покритиковать, обратитесь с вопросом, как ему самому нравится то, что он совершил. Пусть сам оценит свою работу. А вы можете просто поделиться своими ощущениями. Только не в виде оценок, а используя Я-высказывания.

Например, вместо того чтобы сказать: «Ты поступил неправильно, ты что, идиот?» лучше будет воспринята формулировка «Когда ты так делаешь, я очень расстраиваюсь. Можешь объяснить, почему ты решил поступить именно так?».

Авторитарный стиль руководства

Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам – так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы. Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять. Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля». Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.

Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана. С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает. Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.

Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.

Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу. Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства. Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций. Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.

Плюсы и минусы автократического стиля

Силы

Слабости

  • единоначалие;
  • нацеленность на результат;
  • хорошая дисциплина;
  • оперативность, быстрое реагирование;
  • минимум временных и материальных затрат;
  • эффективность в сложные периоды: кризис, становление организации и другие.
  • высокая зависимость рабочих групп от руководителя;
  • большое волевое давление и контроль со стороны начальства;
  • подавление инициативных сотрудников, застой, отсутствие возможности применить творческий потенциал;
  • неэффективная мотивация, плохой социально-психологический климат, неудовлетворенность персонала;
  • единоличный контроль, требующий значительных затрат времени и сил;
  • вероятность ошибки в единоличных решениях.

Таким образом, авторитарный стиль руководства имеет много недостатков, поэтому эффективен только при опытном, умелом руководстве. Применим в определенных производственных, кризисных ситуациях, связанных с задолженностями, прекращением поставок, возможным банкротством. Но при условии, что подчиненные соглашаются на подобные методы и прощают «царю» замашки диктатора за достигнутые результаты.

Авторитарно-демократический стиль

Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля. В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства — «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.

Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.

Основные стили руководства должны применяться по ситуации. Опытный менеджер владеет разными подходами. Но кардинально менять стили невозможно из-за психологической склонности к определенным методам управления. Автократ не способен превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать собственный стиль управления с учетом обстоятельств.

Разнообразный арсенал методов и способов управления персоналом способствует успешной деятельности в сфере менеджмента. Развитие данных навыков не может происходить само по себе, как управленческий талант не возникает стихийно, его необходимо развивать и тренировать.

Повышение оригинальности

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..2
1 СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ………………………………………………………………3
2 АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ…………………………………….14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..16
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………..17
ВВЕДЕНИЕ
Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.
Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).
Объектом исследования является авторитарная модель управления.
Предмет исследования – стили управления.
Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
1 СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Модель К. Левина:
Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.
Автократично — либеральный континуум стилей руководства
Либеральный Автократичный

Демократичный

Авторитарный стиль руководства
(автократический, директивный, административный).
Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.
Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.
При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.
Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.
Демократический стиль руководства
(коллегиальный).
Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.
На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».
В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.
Либеральный стиль руководства
(нейтральный, попустительский).
Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.
Все вышеописанные стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

Авторитарный Демократический Либеральный
Природа стиля
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера
Личное установление целей и выбор средств их достижения
Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях
Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны Сдерживается индивидуальная инициатива Требует много времени на принятие решений Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
Способ принятия решений Единоличный с подчиненными На основе консультаций сверху или мнения группы На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя Приказ, распоряжение, команда Предложение Просьба, упрашивание
Распределение ответственности Полностью в руках руководителя В соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных Допускается Поощряется и используется Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров Избавление от сильных конкурентов Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере
Отношение к знаниям Считает, что все сам знает Постоянно учится и требует того же от подчиненных Безразличное
Отношение к общению Отрицательное, соблюдает дистанцию Положительное, активно идет на контакты Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным По настроению, неровное Ровное, доброжелательное, требовательной Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Разумное Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию Наказание с редким поощрением Поощрение с редким наказанием Нет четкой ориентации

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.
Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.
Модель Лайкерта:
Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.
Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.
В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост. Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя. Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства.
Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Перейдем к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

Стиль руководства Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
Благосклонно-автортраный Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
Консультативно-демократический Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
Основанный на участии Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта:
Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов.
1. Вопросы личного характера.
Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.
2. Вопросы, касающиеся подчиненных.
Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.
3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.
Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.
Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали свод стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.
Авторитарный режим – это когда, менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание.
Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.
Ситуация на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли не высок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.
Демократический режим – это когда, менеджер: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.
Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, менеджеры и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.
Ситуация на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений. Режим слабого, безынициативного руководства – это когда менеджер: не обладает реальной властью; не ограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства.
Подчиненные: имеют больше власти, чем руководитель; не принимают порядок; легко поднимают мятеж, забастовку; слабо организованы; это обычно ученые или другие рабочие с редкими знаниями, осознающими сою необходимость.
Ситуация на рабочих местах: нет четко определенных целей организации. Нет структуры в организации. Существует только система самоконтроля. Не ограничено время на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания. Возможные последствия от использования данного стиля: дробление коллектива, изоляция личности, непонимание, хаос. Отсутствие взаимопонимания, взаимопомощи, единого руководства. Это может привести к тому, что усилия в профессиональной деятельности будут направлены на бесполезную борьбу и отстаивание своих интересов и взглядов.
Ситуационный стиль управления – стиль XXI века (ситуационное управление). В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вест себя по-разному в разных ситуациях, необходимо только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере являются искусством.
При данном стиле руководства менеджер использует все методы воздействия в процессе управления. Управление формируется на основе обширных знаний, развития умений на основе личных качеств, кроме этого необходимо стремление к самообразованию и самосовершенствованию.
Задача такого руководителя заключается в том, чтобы довести до сотрудников общие и промежуточные цели и определить в связи с этим требования к их действиям и сообразно им – к поведению. Осознавая цель, человек получает тем большую мотивацию, чем больше он ее принимает и поддерживает. Чем раньше руководитель сможет вовлечь сотрудников в процесс планирования и принятия решений, тем быстрее они смогут идентифицировать свои цели с целями фирмы.
Такой менеджер ищет золотую середину между максимальной заботой о людях и производстве. Такой стиль руководства должен быть у менеджера будущего – менеджера XXI века, чтобы руководя организацией он знал, что в ней работают люди, и он в первую очередь управляет ими.
Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:
1. Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.
Подход «путь-цель» Митчела и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная модели Фидлера. Их подход указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:
1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.
4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.
Теория жизненного цикла. Херси и Бланшар разработали модель, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.
2 АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Типичные признаки авторитарного стиля управления:
Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.
и т.д……………..

Характеристики стилей управления в современных условиях. Авторитарный стиль

Классическим Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 272. и самым распространенным является авторитарный (единоличный) тип начальников. Они рассматривают подчиненных только в качестве орудий для исполнения приказов и достижения целей организации, во взаимодействии с персоналом используют различные стратегии поведения — от задабривания и поощрения до принуждения и шантажа увольнением. Это стиль, исповедующий безусловное подчинение: «Нечего думать, делай, что я сказал».

Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы со стороны работников — наказывается сам факт ее проявления (кто посмел вторгаться в компетенцию верхов и умничать?). Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, либо увольняются. Если руководитель выстроил диктаторскую вертикаль, оградил себя от критики, уволил перспективных специалистов, да еще и утратил профессионализм, то фирму ждут трудные времена.

Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные сотрудники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды. Как появляется начальник-автократ? Если оказавшийся на этом посту человек уступает в профессионализме и личных качествах своим подчиненным, то ему приходится компенсировать свое несоответствие должности репрессивно-приказным стилем руководства. Очень часто бывают и диаметрально противоположные ситуации, когда начальник-профессионал находится в окружении неопытных работников, с которыми просто невозможно разделить ответственность. Быть авторитарным — это единственно правильный выход в данной ситуации. Но руководителям такого типа в новых условиях все-таки следует присмотреться к демократическому стилю.

Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский стиль. Он предполагает обращение с подчиненными, как с детьми и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от благосклонности руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2003. — 298 с..

Положительной стороной авторитарного типа руководства является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ — исполнение» часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь.

Подобный тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Нередко можно наблюдать картину вольной жизни: менеджеры неохотно общаются с назойливыми клиентами; охрана отрывается от телевизора только для того, чтобы поесть; работающие на компьютерах забавляются играми. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать.

Демократический стиль Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 272.

Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников к решению стратегических задач фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и уметь «брать» ее из личного общения. менеджер управленческий стиль руководство

Начальники-демократы уважительно относятся к сотрудникам, не допуская публичных и приватных оскорбительных замечаний в их адрес. В отличие от авторитаристов, они могут поделиться частью своих полномочий с заместителями, не воспринимая это как покушение на власть. Вместо системы «приказ — исполнение» основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы. Начальник постоянно контролирует их исполнение и в случае отклонения от должного курса ненавязчиво корректирует сотрудника. При подобном типе руководства существование «подпольных оппозиций» и приближенных группировок затруднительно.

Но, чтобы успешно осуществлять демократическое лидерство, необходим запас прочности, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив, плюс эмоциональная зрелость, уравновешенность, компромиссность, тактичность и коммуникабельность начальника. А это, все вместе, к сожалению, — большая редкость.

В конфликтной ситуации руководитель такого стиля стремится выявить все альтернативные точки зрения сторон, стимулирует полное раскрытие всей информации, касающейся причин и сути конфликта. При этом его разрешение идет по пути принятия наиболее убедительной точки зрения вне зависимости от ее носителя и выявления корней конфликта. В итоге при таком стиле работы возможен переход на новый уровень взаимодействия, когда появляется абсолютно новый результат. Но все это возможно при хорошо налаженной организации.

Либеральный (попустительский) стиль

Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях.

Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой. Такой руководитель практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они как-нибудь исчезнут сами собой.

Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство. На первый взгляд, либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо имеется полная свобода в выборе средств.

Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой индивидуально-ситуативный подход означает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления — авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления.

Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т.е. ориентированных на людей. Что дает фирме ориентация на людей? Фирма настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно.

Авторитарный стиль руководства продолжает занимать одно из ведущих мест среди различных стилей, поэтому в этой статье мы коснемся подробнее именно его. Читателю будет интересно протестировать себя или своего начальника, узнать, когда этот стиль оправдан, а когда нет. И если вы увидели здесь себя, прислушайтесь к советам и усовершенствуйте свой стиль.

Авторитарный стиль управления

Словарь дает следующее определение «Авторитарный:

“Основанный на слепом беспрекословном подчинении власти, авторитету”.

“Стремящийся утвердить свой авторитет, властный”.

Основной целью такой руководитель ставит беспрекословное подчинение себе. Это достигается с помощью приказов, установок и распоряжений, жесткого регламента. Ни о каком диалоге и обсуждении речи здесь не идёт, отступления от задания недопустимы, ведется тотальный контроль за действиями подчиненных.

Что такое авторитаризм в данном случае – это сосредоточение всей власти в одних руках, не терпящее возражений и других мнений. Это требование безоговорочного следования инструкции руководителя, опора на единоличное собственное мнение и решение.

Авторитарный режим проявляется в таких примерах поведения, как скрытая, а иногда и явная угроза за неповиновение, строгое наказание за ошибки и просчеты, непопулярность поощрений за хорошую творческую работу или инициативу. Дистанция между подчиненным и руководителем присутствует всегда, и её невозможно нарушить.

Когда директивный стиль неэффективен?

Злоупотребление властью не может хорошо влиять на отношения в коллективе, поскольку губит всё новое и передовое, подавляет творческий порыв и стремление к развитию.

Неэффективность такого управления выявляется в ситуациях:

  • в решении неоднозначных задач, и тем больше, чем сложнее поставленная задача. При этом ситуация не разрешается и заходит в тупик, растет сопротивление сотрудников;
  • в работе с творческими, думающими, инициативными сотрудниками, например, в рекламном агентстве;
  • в долгосрочной перспективе.

Но помимо минусов, в авторитарном стиле руководства есть и положительные моменты.

Когда директивный стиль эффективен?

Директивные методы работы с людьми иногда не только не вредят делу, но крайне полезны и спасают всю компанию. Например, в экстремальных ситуациях:

  • в кризисный момент, когда требуется вывести компанию из виража предыдущего безответственного управления;
  • в решении четких, однозначных задач;
  • если малейшее отступление от правил повлечёт серьезные последствия;
  • когда страдает дисциплина и имеются конфликты.

Согласитесь, весомые преимущества. Это говорит о том, что применение авторитарного метода управления в некоторых ситуациях вполне оправдано. Давайте теперь узнаем, как можно сгладить недостатки и по максимуму использовать достоинства этого стиля в менеджменте.

Как повысить эффективность директивного стиля

Если вы директор авторитарного стиля, то несколько несложных советов помогут вам стать эффективнее и повысить качество своей работы и всего предприятия:

  • Постоянно повышайте свои знания и компетентность в рабочих вопросах, чтобы ваше мнение в конкретном случае было квалифицированным и неоспоримым.
  • Давайте чёткие и точные указания подчиненным, исключающие разночтения.
  • Максимально ясно формулируйте свои требования к подчиненным, от которых зависит результат.
  • Выберите и зафиксируйте четкие критерии для оценки качества работы сотрудников. Это избавит вас от личностных оценок.
  • Внимательно контролируйте работу коллектива и отдельных работников, будьте в курсе всего происходящего. Это поможет вам быть объективным в отношении к людям.
  • Не оставляйте без внимания любые случаи нарушений правил работы, допущенных работниками. Ваша аргументированность повысит уважение к вам, а людей мотивирует на соблюдение правил.
  • Всегда придерживайтесь спокойного вежливого тона, без излишних эмоций, без необоснованных претензий, чтобы люди могли воспринять ваши слова.

Эти семь рекомендаций смягчат острые углы авторитарного метода в управлении и адаптируют его к применению в большинстве коллективов.