Работа по совместительству

В законодательстве четко регламентируются условия заключения трудовых договоров о работе по совместительству. Зная особенности оформления двойного-тройного трудолюбия граждан, кадровик надежно оградит себя от непредвиденных ситуаций. Итак, обо всех нюансах подробнее…

Что считать совместительством?

Согласно части второй статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) работник имеет право реализовывать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Это дает работникам возможность, кроме основного трудового договора, подписывать трудовые договоры о работе по совместительству.

Ряд действующих нормативных документов регулирует вопросы оформления работы по совместительству и устанавливает ограничения для некоторых категорий работников. Так, нормативными документами, в которых отражены особенности условий труда по совместительству и к которым в случае необходимости следует апеллировать, являются:

  • постановление Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 3 апреля 1993 г. № 245 (далее — Постановление № 245);
  • положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное приказом Министерства труда, Министерства юстиции, Министерства финансов от 28 июня 1993 г. № 43 (далее — Положение № 43).

Согласно нормативным документам (действие которых распространяется и на работников частных предприятий), совместительством следует считать выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на этом же или на другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Совместительство бывает двух видов:

  • Внутреннее — совместительство на том же предприятии, в учреждении, организации, где работник выполняет свои обязанности по основной работе.
  • Внешнее — совместительство на другом предприятии, в учреждении, организации.

Время — в табель!

Нередко возникает вопрос: как табелировать работника-совместителя? Для этого следует обратиться к вышеуказанным документам, в которых четко определено, что временной объем работы по совместительству имеет свои рамки: такой труд не должен превышать четырех часов на протяжении рабочего дня или полного рабочего дня в выходной. Таким образом, оформляя на работу совместителя, работодатель должен издать приказ следующего содержания:
«Принять (Ф. И. О.) на работу по совместительству на должность …
Установить время работы — 4 часа в день».

Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени (из расчета нормальной длительности рабочего времени, согласно статье 50 КЗоТ Украины, — 40 часов в неделю).

В письме Министерства труда и социальной политики Украины «О расчете нормы длительности рабочего времени на 2007 год» от 9 октября 2006 р. № 6540/0/14-06/13 и в Приложении к нему даны указания относительно нормальной длительности рабочего времени в неделю (в зависимости от количества в неделе рабочих дней — пяти или шести) и таблицы, по которым можно рассчитать количество рабочих часов в течение каждого месяца. Таким образом, для вычисления рабочего времени совместителя количество рабочих часов каждого месяца следует разделить на два.

Например, помесячную норму рабочего времени для совместителей на 2007 год при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными — в субботу и воскресенье — при одинаковой длительности каждого рабочего дня недели можно рассчитать таким образом:

  • при 40-часовой рабочей неделе — 2002 : 2 = 1001 ч.
  • при 39-часовой рабочей неделе — 1957,8 : 2 = 978,9 ч.
  • при 38,5-часовой рабочей неделе — 1932,7 : 2 = 966,35 ч.
  • при 36-часовой рабочей неделе — 1807,2 : 2 = 903,6 ч.
  • при 33-часовой рабочей неделе — 1656,6 : 2 = 828,3 ч.
  • при 30-часовой рабочей неделе — 1506,0 : 2 = 753 ч.
  • при 25-часовой рабочей неделе — 1255,0 : 2 = 627,5 ч.
  • при 24-часовой рабочей неделе — 1204,8 : 2 = 602,4 ч.
  • при 20-часовой рабочей неделе — 1004,0 : 2 = 502 ч.
  • при 18-часовой рабочей неделе — 903,6 : 2 = 451,8 ч.

Деньги любят счет

Оплата труда совместителей осуществляется за фактически выполненную работу (п. 5 Положения № 43). Иначе говоря, совместителям с почасовой оплатой труда устанавливаются нормированные задания, а оплата производится по конечным результатам.

Выполненная работа должна быть отображена в документах первичного бухгалтерского учета:

  • командировочных нарядах (при командировочной форме оплаты труда);
  • в табеле учета рабочего времени (при почасовой оплате труда).

При этом данные в табеле учета рабочего времени должны отвечать графикам выхода на работу. Если данные в табеле учета рабочего времени соответствуют графикам, а те и другие — соответствуют действительности, работа по совместительству должна оплачиваться без каких-либо ограничений. Если обнаружатся расхождения, органы государственной налоговой службы могут поставить под сомнение правильность включения заработной платы, выплаченной работнику-совместителю, в валовые расходы плательщика налога на прибыль.

Несмотря на то что правовые документы регулируют механизм совместительства только на государственных предприятиях, в учреждениях и организациях, эти нормы должны соблюдать и частные структуры. В Украине ведется реестр физических лиц — плательщиков налогов, таким образом, органы налоговой службы имеют возможность выявлять лиц, работающих по совместительству в нескольких местах, фиксировать внесение неправильных сведений в табель учета рабочего времени работников-совместителей, и по этой причине исключать выплаченную совместителям заработную плату из состава валовых расходов предприятия, плюс ко всему — применять к предприятиям финансовые санкции за сокрытие размеров прибыли.

На льготных условиях

Следует обратить внимание на тот факт, что лицам, работающим по совместительству в районах, пострадавших от последствий Чернобыльской катастрофы, надбавки к заработной плате выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных Законом Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28 февраля 1991 г. № 796-XII.

Согласно пункту 5 Положения № 43 полученная за работу по совместительству заработная плата при подсчете среднего заработка по месту основной работы не учитывается. Эта норма не касается следующих категорий работников (п. 10 Положения № 43):

  • учителей и преподавателей, работающих в нескольких средних общеобразовательных и других научно-образовательных, высших учебных заведениях, приравненных к ним по оплате труда работников, а также педагогических работников дошкольных воспитательных, внешкольных и других учебно-воспитательных заведений (как в одном, так и в нескольких);
  • медицинских и фармацевтических работников лечебно-профилактических и санитарно-эпидемиологических учреждений здравоохранения, аптек, учреждений социального обеспечения, детских домов, школ-интернатов для детей-сирот, а также детей, имеющих отклонения в физическом или умственном развитии, детских дошкольных воспитательных заведений, медико-социальной экспертизы; сестер милосердия обществ Красного Креста и Красного Полумесяца Украины.

Вышеуказанным категориям работников в среднюю заработную плату засчитывается также дополнительная оплата работы, которая не является совместительством.

Быть или не быть?

Перечень работ, которые не являются совместительством, приведен в специальном Дополнении к Положению № 43. Согласно этому документу, все работники, наряду с основной работой и работой по совместительству, имеют право выполнять такие работы, которые в соответствии с действующим законодательством не являются совместительством:

  1. Литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, которая оплачивается из фонда авторского гонорара.
  2. Техническая, медицинская, бухгалтерская и другая экспертиза с разовой оплатой труда.
  3. Педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год.
  4. Выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда.
  5. Руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях учеными и высококвалифицированными специалистами, которые не состоят в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда в расчете 50 часов в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие посты в учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях с оплатой в расчете 100 часов за учебный год.
  6. Проведение консультаций научными работниками научно-исследовательских институтов, преподавателями высших учебных заведений и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда.
  7. Работа по договорам ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях.
  8. Работа без занятия штатной должности на том же предприятии, в учреждении, организации, выполнение учителями средних общеобразовательных и преподавателями профессиональных учебно-образовательных, а также высших учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, руководство производственным обучением и практикой учеников и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т. д.
  9. Переписывание нот по заданию предприятий.
  10. Организация и проведение экскурсий на условиях почасовой или командировочной оплаты труда, а также сопровождение туристских групп в системе туристическо-экскурсионных учреждений профсоюзов.
  11. Другая работа, выполняемая в том случае, если на основной работе работник трудится неполный рабочий день и соответственно этому получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда на основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) на основном месте работы.
  12. Выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окладу (ставке) в процентах или в гривнах.

При этом выполнение работ, указанных в пунктах 1, 9, 10, в рабочее время не допускается. Выполнение работ, указанных в пункте 8, осуществляется в зависимости от характера работ как в основное рабочее время, так и за его пределами. Выполнение работ, указанных в пунктах 2–7, допускается в рабочее время с разрешения руководителя государственного предприятия, учреждения, организации без удержания заработной платы.

Отпустите в отпуск!

Итак, мы определили, какая именно работа считается совместительством, как она оплачивается согласно действующим правовым нормам. Рассмотрим теперь вопросы урегулирования механизма предоставления отпусков работникам-совместителям. Полагается ли этой категории трудящихся отпуск?

Согласно законодательству, совместители, наравне с другими гражданами, для которых эта работа является основной, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем такой отпуск предоставляется совместителю в то же время, что и отпуск на основном месте работы (естественно, с согласия самого работника-совместителя). Кстати, совместитель может потребовать предоставить весь отпуск (24 дня) целиком или по частям (если такой вариант желателен для самого работника). Чтобы на работе по совместительству отпуск был правильно оформлен, работнику достаточно вовремя (как минимум за месяц до предполагаемого отпуска) написать соответствующее заявление.

Это правило распространяется и на работников, которые совмещают основную и дополнительную работы на одном и том же предприятии. Однако в таком случае, хотя работник и получает «двойные» отпускные деньги (то есть и по основной должности, и по совместительству), но отдыхает в течение одного «срока», поскольку «совместительный» отпуск по умолчанию предоставляется одновременно с основным.

Основания для принятия на работу по совместительству

Работник-совместитель на месте дополнительной работы оформляет трудовой договор (в письменной форме).

Кстати, для оформления на работу по совместительству не требуется согласия собственника или уполномоченного им органа по месту основной работы. То есть, работник может не ставить свое начальство в известность о состоявшемся или о предполагаемом дополнительном трудоустройстве (если, конечно, иное не записано у него в трудовом договоре или контракте).

Сведения о работе по совместительству могут быть занесены в трудовую книжку по желанию работника, если он предоставит справку о совместительстве на основное место работы. На основании такой справки собственник или уполномоченный им орган по месту основной работы обязан сделать соответствующую запись в трудовой книжке с отметкой «по совместительству», указав следующий по порядку номер записи, название предприятия и должность. Это касается внешнего совместительства.

А как же оформить трудовые отношения с работодателем, если работник дополнительно работает на том же предприятии? В таком случае следует составить письменный трудовой договор на выполнение работы по совместительству и, по желанию работника, сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Подработка не для всех?

Существуют определенные законодательством ограничения на работу по совместительству, поскольку многие трудящиеся в силу объективных причин не могут качественно выполнять двойную-тройную работу. Ограничения на совместительство могут устанавливаться законодательством, коллективным договором конкретного предприятия, а также трудовым договором, который является для работника основным. Нарушение ограничений на совместительство является поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Соответствующие ограничения (п. 2 Положения № 43) могут устанавливать руководители государственных предприятий, учреждений и организаций по согласованию с профсоюзными комитетами только относительно:

  • работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, негативно сказывающимся на состоянии их здоровья и безопасности производства;
  • лиц, не достигших 18 лет;
  • беременных женщин.

Запрещается работа по совместительству (п. 4 Положения № 43) руководителям государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений государственных предприятий, учреждений, организаций (цехов, отделов, лабораторий и т. д.), а также их заместителям. Однако это табу не касается научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности.

Согласно пункту 4 Постановления № 245 трудовые договоры о работе по совместительству, подписанные с вышеуказанными работниками до принятия данного Постановления, приостанавливаются.

Профессии совмещаются

Следует отметить, что работа по совместительству и совмещение должностей — разные в трудовом праве понятия, ведь последнее предполагает выполнение работником наряду с основной дополнительной работы по другой специальности, должности на протяжении рабочего дня нормальной (нормированной) длительности.

Совмещение осуществляется на одном и том же предприятии и, в отличие от совместительства, не предполагает заключения отдельного трудового договора. (Оптимальным, то есть полноценным считается совмещение в пределах однородных профессий/должностей.)

Таким образом, совмещение, с точки зрения трудового права, следует рассматривать как существенное условие труда. Об изменении существенных условий труда, в частности установлении (введении) или отмене совмещения профессий, работника необходимо проинформировать не позднее, чем за два месяца. Получив согласие на совмещение, работодатель должен оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника.

Ежемесячная заработная плата за совмещение составляет 50% от должностного оклада (ставки) и фиксируется в отдельной ведомости, которая выдается бухгалтером на основании приказа руководителя о выполнении работником дополнительной работы. Однако необходимо учитывать, что совмещение запрещается руководителям структурных подразделений и их заместителям.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»

Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Меняем местами основную работу и совместительство

25.09.2018

У нас два юридических лица. В одном у работника основная работа, в другом совместительство. Нужно поменять местами основное место работы и внешнее совместительство. Должности при этом сохраняются. Как это правильно сделать? Работник на это согласен, он всё подпишет.

Чтобы не запутать новичков, сопроводим наш ответ схемой.

Итак, на первом этапе мы имеем следующее положение вещей.

Мы знаем, что два основных места работы быть не может. Согласно ст. 282 Трудового кодекса РФ, если у работника есть основное место работы, то с ним может быть заключен еще один трудовой договор только на работу по совместительству. Т.е. работодатель Б. не сможет принять на основную работу того, у кого в настоящее время есть основная работа. Ни принять, ни изменить условие трудового договора о совместительстве на основной работе в этом случае нельзя. Поэтому с основной работы работника придется уволить, и только потом его можно будет оформить на другую основную работу.

Уволить можно по различным основаниям, например, по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с переводом к другому работодателю. Важно, чтобы работник добровольно изъявил желание на какое-то из этих оснований увольнения. После увольнения работника с основной работы мы получим следующее положение вещей.

Далее работника надо оформить на основное место работы в организации Б. Традиционно в этом случае выбирают один из двух вариантов:

1) расторгают трудовой договор о работе по совместительству и заключают новый трудовой договор с условием об основной работе,

2) заключают соглашение к действующему трудовому договору, и данным соглашением меняют условие о работе по совместительству на условие об основной работе, также при необходимости меняют условия о рабочем времени и оплате труда.

О плюсах и минусах этих вариантов, о спорах, которые ведут противники варианта с дополнительным соглашением, читайте в нашей публикации «Как лучше оформить переход из совместителей в основные работники? Плюсы и минусы разных вариантов» (материал доступен для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

Итак, после замены совместительства на основную работу в организации Б., мы будем иметь следующее положение вещей.

Теперь наша задача – заключить с работником трудовой договор о работе по совместительству в организации А. При этом важно соблюсти все требования главы 44 Трудового кодекса РФ. И таким образом мы придем к заданному результату.

Рекомендуем почитать по данной теме наши публикации:

  • Записи в трудовую книжку при переходе из совместителей в основные работники (доступ – 25 руб., оплатить и читать, для подписчиков журнала «Кадровик-практик» — бесплатно)
  • Приказ о переходе на основную работу с совместительства. Образец (доступно для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)
  • Соглашение об изменении условий трудового договора в связи с тем, что работа по совместительству становится для работника основной работой. Образец (доступно для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)
  • Отпуск при переходе с совместительства на основную работу (доступ к публикации свободный)
  • О «переходе» с основной работы на совместительство. Письмо Роструда (доступно для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)
  • Работа по совместительству во время отпуска по уходу за ребенком на основной работе Работница находится в отпуске по уходу за ребенком на основной работе. Она устраивается на работу по совместительству. Просит установить ей полное рабочее время, поскольку на основной работе она пока свободна. Можно ли это сделать? Ребенку 2 года. (доступ – 25 руб., оплатить и читать, для подписчиков журнала «Кадровик-практик» — бесплатно)

Рекомендуем:

Журнал «Кадровик-практик»

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки по самым разным темам всегда будут у Вас под рукой.
  • Анализ сложных вопросов Вы получите в доступной форме.
  • Что делать в связи с последними изменениями в законе Вам расскажут.
  • Подписчикам доступны: журналы периода подписки, архив материалов за прошлые годы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации и др.), «Книжная полка», курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и другие полезные ресурсы. Цена подписки народная — меньше 5 руб./день >>
  • Подпишитесь на журнал легко и быстро >>

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99